Le Dialogue social pour développer les compétences de ses salarié.es

Les ordonnances MACRON de 2017 en matière d’Instances Représentatives du Personnel (IRP) ont particulièrement impacté les organisations.

Le renversement de la hiérarchie des normes a rendu les relations employeurs-employés labiles du fait de la complexité juridico-organisationnelle qui découle de ces changements.

 Le CSE au service de la marque employeur

S’il est trop tôt pour juger des effets structurels de cette réforme, il n'est en revanche jamais trop tard pour se servir de cette instance représentative comme
levier de performance collective. En effet, le CSE représente un puissant média pour diffuser les informations de manière horizontale auprès de l’ensemble du personnel sans passer par la voie hiérarchique ce qui favorise la qualité des relations au sein d’une organisation. De la même manière, le dialogue social n’est pas juste un écran de fumée sémantique. A titre d’exemple, les organisations bénéficiant d’une bonne image reçoivent d’avantages de candidatures. Dans un contexte où le recrutement s’inscrit dans des logiques de pénurie de candidat, développer la qualité du dialogue social contribue à construire positivement sa marque employeur et donc à bénéficier d’avantages concurrentiels.

Le CSE comme incubateur de compétences individuelles et collectives

La complexité inhérente à toutes les missions du CSE oblige les parties prenantes à acquérir des compétences individuelles nouvelles. Naissent ensuite des compétences collectives qui bénéficient au dialogue social. A mesure que la qualité du dialogue social s’accroît, les compétences collectives s’accroissent aussi. C’est un bon exemple de cercle vertueux. Il convient par conséquent en tant que décideur.e de prendre conscience des externalités positives nombreuses permises par la mise en place en amont de bonnes pratiques. Ces dernières doivent s’inscrire dans la durée afin de cristalliser la performance collective.

Le vaste champ des IRP

Le Droit Social évolue rapidement. Chaque année il convient de faire un état des lieux, en particulier pour ce qui concerne la jurisprudence. La règle entraîne la pratique. La pratique entraîne la règle. Comment ce cadre évolue-t-il ? Quelles sont les marges de manœuvres notamment sur les règles de fonctionnement du CSE ? Sur les heures de représentation ? Sur les modalités de négociation ? Quelles sont les attributions du.de la référent.e harcélement ? En quoi la commission santé, sécurité et conditions de travail permet-elle à l'employeur de réduire ses contentieux ?

Par où commencer ?

Quatre ans après la création des CSE, l'impératif pour les organisations est de se soumettre à nouveau à la mise en place d’élections professionnelles. Ceci n’est pas une fatalité ! Former ses collaborateurs au vaste champ des IRP et du dialogue social permet à court terme de réduire les incertitudes liées à cette échéance. A moyen terme les collaborateurs acquièrent des compétences multiples qui vont servir à la performance de l’organisation. A long terme la qualité du dialogue social accroît la performance de l’organisation. Il ne faut donc pas hésiter à entrer en contact avec des organismes de formation en mesure de vous accompagner sur ces sujets, d’autant plus que le budget alloué au CSE est destiné entre autres à la formation sur les sujets économiques et sociaux de ses membres. Les formations SSCT sont quant à elles, à la charge de l’employeur.

Renseignez-vous !

“ Penser est facile. Agir est difficile. Mais agir en accord avec les pensées d’un autre est plus difficile que tout ” - Johann Wolfgang Von Goethe