Effectué à l’initiative du salarié, le bilan de compétences peut se faire à n’importe quel moment d’une carrière, que celui-ci ait 5 ans d’expérience ou une vingtaine d’années d’expertise derrière lui. En tant que responsable RH, encourager les collaborateurs à faire un bilan de compétences peut être bénéfique, et ce, pour plusieurs raisons.

A quoi sert un bilan des compétences ?

Véritable processus d’introspection permettant de faire un point général sur sa carrière, ses compétences et ses motivations, le bilan de compétences sert avant tout à aider le salarié à effectuer des choix cruciaux quant à son avenir.

Sur-mesure et strictement confidentiel, il est avant tout personnel : si un salarié souhaite effectuer un bilan, il n’est pas obligé d’en informer le manager ou le patron. Autrement dit : pas de risque de perdre son job.

La plupart du temps, le bilan de compétences résulte d’un désir de changement. C’est pourquoi il s’adresse aussi bien aux salariés qu’aux demandeurs d’emploi en recherche d’une reconversion professionnelle ou d’un changement de poste.

Concrètement, le bilan a pour but de mettre en lumière les compétences et les connaissances de l’individu afin de l’aider à trouver une voie en accord avec ses motivations et ses aspirations.

Pourquoi encourager ses collaborateurs à faire un bilan de compétences ?

Les avantages du bilan de compétences sont avant tout sociaux. Encourager ses collaborateurs à procéder à un bilan de compétences, c’est chercher à s’assurer qu’ils se sentent épanouis et engagés auprès de l’entreprise.

Plutôt qu’attendre le bilan individuel de fin d’année, pourquoi ne pas proposer aux employés de réaliser un bilan de compétences afin de leur permettre de faire un point sur leur situation ?

En encourageant vos collaborateurs à s’interroger sur leur carrière et leur situation professionnelle, vous ne leur rendez pas seulement service à eux. Vous rendez aussi service à l’entreprise en :

• obtenant une vision d’ensemble sur le ressenti des employés quant à leur situation au sein de l’établissement ;
• prenant du recul face aux nécessités de changements, de créations de postes ou de réorganisation ;
• proposant aux salariés de devenir des acteurs de leur carrière en les encourageant et en les supportant dans leurs idées et leurs envies ;
• favorisant le bien-être au travail à travers cette démarche sociale.

En bref, le bilan de compétence constitue un outil de gestion de carrière clé pour les entreprises.

Quand les encourager à le faire ?

Le bilan de compétences se fait à l’initiative du salarié ou du demandeur d’emploi. Les Ressources Humaines ne peuvent obliger un collaborateur à l’effectuer.

Toutefois, il existe certains moments dans une carrière où les salariés seront plus à même de se lancer. Alors, quand encourager vos collaborateurs à effectuer un bilan de compétences ?

• Arriver un certain âge (40 – 50 ans)
• À la suite d’un événement majeur (naissance, burn-out, décès…)
• En cas de restructuration de l’entreprise
• Après plusieurs années de collaboration avec l’entreprise (difficile de garder le même job pendant 30 voire 40 ans !)

Dans quel cas est-il déconseillé d’effectuer un bilan de compétences ?

• Le collaborateur est débordé sur le plan professionnel et/ou personnel ;
• Le collaborateur est en période de burn-out ou ne semble pas à être à 100% de sa forme ;
• Le collaborateur semble réticent à l’idée de faire un bilan.

Pour savoir si le moment est venu ou non de proposer  de réaliser le bilan, il est nécessaire d’échanger et d’entretenir une relation de proximité pour en savoir plus sur la situation de la personne avec qui vous échangez.

Vers quels organismes les orienter ?

Le bilan de compétences doit obligatoirement être réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Alors n'hésitez pas à faire appel à nous !